EKONOMI SDM

I. Taksonomi Penduduk






















Penjabarannya penduduk terbagi atas tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Angkatan kerja juga terbagi atas bekerja dan menganggur. Bekerja terbagi atas bekerja penuh dan setengah menganggur. Bukan angkatan kerja terbagi atas tiga bagian yaitu usia anak sekolah, mengurus rumah tangga dan penerima penghasilan.












II. Pengantar Materi Ekonomi SDM dan Ekonomi SDA
Analisa permintaan tenaga kerja didasarkan atas asumsi bahwa permintaan pasar tenaga kerja diturunkan dari permintaan masyarakat terhadap barang dan jasa yang dibutuhkannya. Tenaga kerja diminta karena kemampuannya berdasarkan barang dan jasa. Dengan demikian, analisis permintaan tenaga kerja biasanya didasarkan pada teori produktivitas tenaga kerja.
Standarisasi karakter Sumberdaya Manusia merupakan alternatif menuju format baru standarisasi kualitas SDM di masa depan. Karakteristik adalah suatu ciri khas yang dimiliki oleh seseorang/lembaga organisasi yang sudah melekat padanya. Oleh karena itu, karakteristik SDM di masa datang hanya bisa di rencanakan, sulit untuk ditentukan dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi demikian pesat pada dasawarsa terakhir ini. Komunikasi informasi telah membawa kemajuan dan perubahan disegala bidang terutama kemajuan untuk menciptakan kualitas Sumberdaya Manusia yang berkeahlian, cakap, terampil berbudaya dan berbudi luhur dalam menghadapi peluang dan tantangan di masa yang akan datang.
Karakteristik Sumberdaya Manusia dimasa datang seperti yang diharapkan Mc Greger dalam teori Y meliputi: (1) bekerja adalah kodrat manusia; (2) rata-rata manusia mau belajar, dan bertanggung jawab; (3) Daya imajinasi yang tinggi untuk memecahkan masalah; (4) hukuman bukan merupakan suatu cara untuk mencapai tujuan; (5) penghargaan yang diterima karena prestasi; dan (6) organisasi hendaknya memberikan peluang pada setiap karyawan. Dalam teori Y ini dapat lebih mengarah ketercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kemungkinan terpenuhinya kebutuhan individu dan tujuan organisasi. Selain itu dasar utama teori Y ini adalah integrasi dan kerjasama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam berorganisasi.
Untuk membentuk karakteristik kualitas Sumberdaya Manusia yang tangguh, memiliki keunggulan kompetitif berkesinambungan harus dibarengi dengan jiwa kewirausahaan yang bermoral tinggi. Memang merupakan suatu yang mudah untuk meniru satu hal, tetapi akan lebih sulit untuk meniru banyak hal dalam waktu yang bersamaan. Hal ini disebabkan karena perubahan membutuhkan sesuatu yang lebih komprehensif, dan juga karena diperlukannya kemampuan untuk memahami system praktek-praktek menejemen. Hanya SDM yang berjiwa interpreneurship , profesionalisme , dan bermoral tinggi-lah nasib bangsa di masa depan bisa kita harapkan.
III. Hakikat Ekonomi kependudukan dan ketenagakerjaan
Ekonomi menyangkut kebutuhan-kebutuhan manusia dan sumber-sumber daya (resources). Keinginan dan kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan sumber-sumber daya selalu terbatas. Dengan demikian ilmu ekonomi berusaha menerangkan bagaimana memenuhi kebutuhan masyarakat sebanyak mungkin dengan jumlah sumber-su,ber yang terbatas.
Kedua pengertian SDM tersebut mengandung dua aspek, yaitu kuantitas, dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja, dan aspek kualitas, dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk produksi. SDM sebagai faktor produksi juga terbatas, dalam pengertian yang demikian, maka ekonomi kependudukan dan ketenagakerjaan berusaha menerangkan bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia sebaik – baiknya untuk dapat menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan manusia, tanpa merugikan kepentingan generasi manusia berikutnya akan pemenuhan kebutuhannya.
Sumber daya alam adalah sesuatu yang dapat dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan dan kebutuhan hidup manusia agar hidup lebih sejahtera yang ada di sekitar alam lingkungan hidup kita. Sumber daya alam bisa terdapat di mana saja seperti di dalam tanah, air, permukaan tanah, udara, dan lain sebagainya. Contoh dasar sumber daya alam seperti barang tambang, sinar matahari, tumbuhan, hewan dan banyak lagi lainnya.
Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan
IV. Tenaga Kerja,Angkatan Kerja dan Pengangguran.
IV.1. Tenaga Kerja
Penduduk dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Sebagaimana telah diuraikan di depan, tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja.






IV.2. Angkatan Kerja
Produktivitas & Penghasilan (PP)
Produktivitas & Penghasilan Rendah Produktivitas & Penghasilan Tinggi
Penggunaan Tenaga diukur dengan jam kerja (JK) Penggunaan Tenaga lama (jam kerja Panjang) Jk: Panjang PP: Rendah JK: Panjang PP: Tinggi
Penggunaan Tenaga Singkat(jam kerja Penuh) JK: PendekPP: Rendah JK: Pendek PP: Tinggi

Makna angkatan kerja
Sebagaimana telah dikemukakan, tenaga kerja atau manpower terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja adalah penduduk, atau lebih tepatnya tenaga kerja, yang aktif secara ekonomi. Bukan angkatan kerja adalah penduduk, atau lebih tepatnya tenanga kerja, yang tidak aktif secara ekonomi. Mereka yang aktif secara ekonomi terdiri dari penduduk yang bekerja dan yang sedang mencari pekerjaan.
Tenaga kerja (manpower) adalah seluruh penduduk dalam usia kerja (berusia 15 tahun atau lebih) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. Sebelum tahun 2000, Indonesia menggunakan patokan seluruh penduduk berusia 10 tahun ke atas (lihat hasil Sensus Penduduk 1971, 1980 dan 1990). Namun sejak Sensus Penduduk 2000 dan sesuai dengan ketentuan internasional, tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun atau lebih.
Angkatan kerja ialah setiap orang yang mapu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Adapun angkatan kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun ke atas yang secara aktif melakukan kegiatan ekonomis (Biro Pusat Statistik,19830. Angkatan kerja terdiri atas penduduk yang berciri sebagai berikut:
a. Bekerja
b. Mempunyai pekerjaan tetap, tetapi sementara tidak bekerja
c. Tidak memilki pekerjaan sama sekali, tetapi mencari pekerjaan secara aktif
Mereka yang berumur 15 tahun atau tidak bekerja atau tidak mencari pekerjaan karena bersekolah, mengurus rumah tangga, pensiun, atau secara fisik fisik dan mental tidak memungkinkan untuk bekerja tidak dimasukkan ke dalam angkatan kerja (Ida Bagus Mantra,2003:225)
Hubungan Jumlah Penduduk,Angkatan Kerja, dan Pengangguran
1. Angkatan Kerja
Seperti sudah disinggung di atas,angkatan kerja (labour force) merupakan sebagian dari jumlah penduduk seminggu sebelum sensus sudah bekerja, baik sedang bekerja atau sementara sedang tidak bekerja dengan berbagai alasan seperti sedang menunggu panen atau cuti. Tidak semua angkatan kerja akan mendapat kesempatan kerja, karena lapangan kerja yang tersedia belum tentu dapat menyerapnya.
2. Pengangguran
Adakah orang-orang disekitar anda yang tidak bekerja? Apakah mereka terlalu muda atau sudah tua? Angkatan kerja yang tidak terserap dalam kesempatan kerja sehingga belum kerja atau sudah bekerja tetapi karena sesuatu hal tidak bekerja secara optimal disebut pengangguran (unemployment).
3. Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja (demand for labour) adalah suatu keadaan yang menggambarkan ketersediaan pekerjaan (lapangan kerja) untuk diisi oleh para pencari kerja.kondisi perekonomian yang terjadi akhir-akhir ini menambah banyaknya jumlah pengangguran karena adanya PHK dari perusahaan yang gulung tikar atau merugi.

IV.3. Macam-macam Pengangguran dan Penyebabnya

Macam-macam Pengangguran
Pengangguran tidak hanya terjadi masalah bagi pribadi yang bersangkutan tetapi juga bagi negaranya. Macam-macam pengangguran ditinjau dari penyebabnya,antara lain sebagai berikut.

• Pengangguran Konjungtor
Pada waktu kegiatan ekonomi mengalami kemunduran,perusahaan harus menurangi kegiatan produksi, baik menurangi produksi maupun dengan mengurangi sebagian tenaga kerja. Kemunduran ekonomi akan menaikkan tingkat pengangguran dalam masyarkat. Pengangguran yang disebabkan oleh siklus konjungtor (perubahan kegiatan perekonomian) disebut dengan pengangguran konjungtor.



• Pengangguran Teknologi
Bagaimanakah perusahaan mengerjakan pembukuan keuangan yang terjadi sebelum ada komputer? Perusahaan membutuhkan banyak pekerja yang paham akuntansi untuk mengerjakan pembukuannya. Namun setelah ada komputer yang dilengkapi dengan sistem akuntansi, maka kehadiran pekerja-pekerja tersebut tidak dibutuhkan lagi. Perusahaan hanya membutuhkan pekerja yang menghsilkan sistem dalam komputer.
Pengangguran yang disebabkan oleh penggunaan mesin-mesin yang modern dan serba otomatis,sehingga tenaga kerja manusia dikurangi bahkan ditiadakan disbut pengangguran teknolgi.

• Pengangguran Musiman
Pengangguran musiman merupakan pengangguran yang disebabkan oleh pengaruh musim. Pada saat musim tanam dan panen, banyak petani yang turun ke sawah dan ladang untuk melakukan aktivitas mereka. Namun, disaat selang waktu antara kedua musim tersebut petani tidak banyak melakukan aktivitas. Mereka hanya menggembalakan ternak atau sekedar istirahat dirumah. Pada saat ini, petani merupak pengangguran musiman.

• Pengangguran Struktural
Pengangguran yang disebabkan oleh adanya perubahan strukur dan kegiatan ekonomi.
Ada dua kemungkinan yang menyebabkan pengangguran sturukural, yaitu menurunnya permintaan dan teknik produksi yang semakin canggih.
1) Permintaan Menurun
Salah satu contoh pengangguran struktural yang disebabkan oleh berkurangnya permintaan ialah pengangguran yang yerjadi dikalangan tukang jahit dan tukang sepatu tradisional. Hal ini disebabkan oleh adanya perkembangan industri garmen atau konveksi dan industri sepati modern. Para konsumen lebih suka membeli baju dan sepatu siap pakai.
2) Makin Canggihnya Teknik Produksi
Faktor ini menungkinkan suatu perusahaan pada waktu yang sama menaikkan produksi sekaligus menurangi tenaga kerja. Mesin berat digunakan untuk mendorong dan meratakan tanah atau menggali parit untuk membersihkan kawasan. Penggunaan mesin-mesin ini akan mengurangi tenaga manusia yang diperlukan dalam kegiatan membangun jalan raya.

• Pengangguran Normal
Pengangguran yang disebabkan memang belum mendapat pekerjaan karena pendidikan dan keterampilan yang tidak memadai.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan beberapa hal yang menyebabkan pengangguran sebagai berikut.
1. Penduduk yang relatif banyak, sedangkan lapangan kerja atau lapangan usaha belum menampung.
2. Pendidikan dan keterampilan yang rendah dan tidak siap kerja.
3. Teknologi yang semakin modern.
4. Pengusaha yang selalu mengejar keuntungan dengan cara melakukan penghematan-penghematan.
5. Ketidakstabilan perekonomian,politik,dan keamanan suatu negara.

• Pengangguran terselubung (diseguisees Unemployment)
Seorang lulusan Sekolah Menengah Kejuruan) program Teknologi Pertanian, karena suatu hal terpaksa bekerja sebagai pelayan toko, yang sebenarnya tidak sesuai dengan bakat dan keterampilannya. Lulusan ini merupakan tenaga kerja yang tidak bekerja secara optimal karena sesuatu alasan tertentu, misalnya karena tidak memperoleh suatu pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

• Pengangguran Terbuka (Open Unemployment)
Pengangguran terbuka adalah tenaga kerja yang sungguh-sungguh tidak mempunyai pekerjaan. Ada yang sudah berusaha secara maksimal tapi belum memperoleh pekerjaan, tetapi ada juga yang tidak berusaha mencari pekerjaan karena malas.
IV.4Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya pengganguran adalah sebagai berikut:
1. BESARNYA ANGKATAN KERJA TIDAK SEIMBANG DENGAN KESEMPATAN KERJA
Ketidakseimbangan terjadi apabila jumlah angkatan kerja lebih besar daripada kesempatan kerja yang tersedia. Kondisi sebaliknya sangat jarang terjadi.
2.STRUKTUR LAPANGAN KERJA TIDAK SEIMBANG
3. KEBUTUHAN JUMLAH DAN JENIS TENAGA TERDIDIK DAN PENYEDIAAN TENAGA TERDIDIK TIDAK SEIMBANG
Apabila kesempatan kerja jumlahnya sama atau lebih besar daripada angkatan kerja, pengangguran belum tentu tidak terjadi. Alasannya, belum tentu terjadi kesesuaian antara tingkat pendidikan yang dibutuhkan dan yang tersedia. Ketidakseimbangan tersebut mengakibatkan sebagian tenaga kerja yang ada tidak dapat mengisi kesempatan kerja yang tersedia.
4. PENYEDIAAN DAN PEMANFAATAN TENAGA KERJA ANTAR DAERAH TIDAK SEIMBANG
Jumlah angkatan kerja disuatu daerah mungkin saja lebih besar dari kesempatan kerja, sedangkan di daerah lainnya dapat terjadi keadaan sebaliknya. Keadaan tersebut dapat mengakibatkan perpindahan tenaga kerja dari suatu daerah ke daerah lain, bahkan dari suatu negara ke negara lainnya.
IV.5. Dampak Pengangguran terhadap Perekonomian
Pengangguran bisa menyebabkan masyarakat tidak dapat memaksimalkan tingkat kemakmuran yang dicapainya. Hal ini terjadi karena pengangguran bisa menyebabkan pendapatan nasional rill yang dicapai masyarakat akan lebih rendah dari pada pendapatan potensial. Oleh karena itu, kemakmuran yang capai oleh masyarakat pun akan lebih rendah.
Pengangguran akan menyebabkan pendapatan nasional dari sektor pajak berkurang. Hal ini terjadi karena pengangguran yang tinggi akan menyebabkan kegiatan perekonomian menurun, sehingga pendapatan masyarakat pun akan menurun. Dengan demikian, pajak yang harus diterima dari masyarakat pun akan menurun. Jika penerimaan pajak menurun, dana untuk kegiatan ekonomi pemerintah juga akan berkurang, sehingga kegiatan pembangunan pun akan terus menurun.
Pengangguran tidak menggalakkan pertumbuhan ekonomi. Adanya pengangguran akan menyebabkan daya beli masyarakat akan berkurang sehingga permintaan terhadap barang-barang hasil produksi akan berkurang. Keadaan demikian tidak merangsang kalangan investor (pengusaha) untuk melakukan perluasan atau pendirian industri baru. Dengan demikian tingkat investasi menurun sehinnga pertumbuhan ekonomi pun tidak akan terpacu.
IV6.Cara Mengatasi Pengangguran
Dalam rangka mengatasi pengangguran, ada beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pemerintah, antara lain sebagai berikut.
1. Mendorong Majunya Pendidikan
Dengan pendidikan yang memadai memungkinkan seseorang untuk memproleh kesempatan kerja yang lebih baik.
2. Mengintensifikasi Pekerjaan di Daerah Pedesaan yang bersifat Padat Karya
Tujuan mengintesifikasi pekerjaan di suatu pedesaan yang bersifat padat karya adalah untuk mengurangi pengangguran tenaga kerja kasar di daerah pedesaan dan untuk meningkatkan kesejahteraan penduduk.
3. Mendirikan Pusat-pusat Latihan Kerja
Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mendirikan pusat latihan kerja dengan tujuan melatih orang-orang menjadi manusia yang terampil dan menjdai manusia yang kreatif.
4. Meningkatkan Transmigrasi
Program peningkatan transmigrasi ditujukan untuk mengatasi pengangguran didaerah-daerah padat penduduk. Sekaligus untuk menurangi kepadatan penduduk terutama di Pulau Jawa. Dengan demikian, tenaga kerja di Pulau Jawa dapat lebih dimanfaatkan didaerah-daerah diluar Pulau Jawa.
5. Industrialisasi
Dengan berdirinya banyak pabrik industri, berarti lebih banyak tenaga kerja yang diserap.
6. Menggiatkan Pelaksanaan Program Keluarga Berencana (KB)
Pogram KB, antara lain bertujuan untuk menghambat pertambahan penduduk dalam usaha mengurangi laju pertambahan golongan angkatan kerja. Jika antara pertambahan jumlah angkatan kerja seimbang dengan jumlah lapangan kerja yang tersedia maka masalah pengangguran dapat diatasi.
7. Mengadakan Proyek SP3 (Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan)
Sarjana-sarjan lulusan berbagai perguruan tinggi ditugaskan sebagai pelopor pembangunan dan pembaharuan didaerah pedesaan, sekaligus menyerap tenaga kerja tamatan perguruan tinggi.
8. Membuka Kesempatan Bekerja di Luar Negeri
Pemerintah memberi kesempatan kepada mesayarakat untuk bekerja diluar negeri melalui Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui perusahaan pengerah tenaga kerja. Masyarakat yang berminat dapat mendaftarkab diri, kemudian diberi pelatihan dan dikirim ke luar negaeri untuk ditempatkan diberbagai perusahaan atau rumah tangga.










DAFTAR PUSTAKA
Materi Ekonomi SDM dan Ekonomi SDA dari dosen Pak Agung
Kementrian Pendidikan Nasional.Buku Elektronik untuk SMA/MA kelas XI.Jakarta.2009
Mankiw,N.Gregory.Makro Ekonomi.Jakarta:Penerbit Erlangga.Edisi Keenam

Definisi Upah

Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :

1. Upah menurut Undang-Undang

"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30)

2. Upah menurut pengertiannya Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.

Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.

Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.

Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini :
• Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
• Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
• Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)
• Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)
Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management untuk merumuskannya.

Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian : Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku. Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah
• Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di tempat lain
• Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut profitable
• Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya
• Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di pasar industri

Skill & Performance merujuk harga pasar

Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill-kompensasi. Semakin tinggi kemampuan & performance yang dimiliki, maka kompensasinya akan mendekati standarisasi. Cara ini biasanya dilakukan untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan pada level managerial.

Berbeda halnya dengan Skill & Performance, Masa Kerja merupakan faktor yang kurang disenangi dalam perhitungan Upah. Namun hal ini tidak bisa dihilangkan begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Contoh sederhana adalah apabila seseorang yang memiliki gaji Rp.8.500.000 dan dia berada pada comparatio 85%, maka ia & perusahaan akan dihadapkan pada masalah loyalitas. Bisa saja si karyawan akan mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.

Sebenarnya perusahaan akan sangat mudah melakukan increament & adjustment hingga compa ratio 90-95% (Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000). Namun pada prinsipnya perusahaan harus memutuskan apakah akan menaikkan sesuai dengan pasar 100% atau memang sengaja membiarkan agar karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dan menggantinya dengan yang baru.

Ada beberapa keuntungan dengan menggunakan Pay for Proficiency. Sebab upah dibakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Karyawan tidak lagi terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan yang hanya berkisar sekian persen. Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan merujuk kepada ketrampilan, maka pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat dimulai dari bermacam-macam tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana tingkat kemampuannya pada pekerjaannya tersebut.


Keahlian tidaklah sama dengan performance.

Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa memperlajari dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak bisa dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi dari harapan tersebut. Karyawan yang melebihi dari yang diharapkan tersebut sebaiknya dipertahankan dan dipacu untuk bergerak melampaui level selanjutnya. Jika tidak dilakukan akan menyebabkan karyawan menjadi stagnan & tidak termotivasi serta mulai mencari tantangan baru di tempat lainnya. Program ini harus dijalankan secara berkesinambungan.

Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif, & sewenang-wenang. Namun filosofi penggajian dapat diberlakukan :
• Sistem penggajian untuk posisi yang "sulit diisi" perlu diberlakukan secara progresif
• Konsistensi untuk meniadakan labour dispute. Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.
Beberapa kasus yang bermula hanya berasal dari ketidak-konsistensian ini mengakibatkan terjadinya proses hukum dan hal ini dibiarkan berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka sebaiknya dilakukan langkah untuk "Lay People Off atau Freeze Salary".

Komunikasi

1. Komunikasi adalah bagian dari mempertahankan karyawan unggulan
Beberapa perusahaan melakukan komunikasi tentang filosofi penggajiannya kepada karyawannya bahkan menjadikannya sebagai recruitment & retention strategy. Hal ini akan memudahkan recruitor dalam melakukan propose salary kepada kandidat dimana penawarannya akan mempunyai dasar. Begitupula halnya dengan kandidat, mereka akan mengetahui standard di perusahaan tersebut.Contoh yang bagus adalah misalnya sebuah perusahaan yang turn overnya tinggi di engineering department (sebuah departement yang sangat berperan penting dalam kesuksesan peningkatan profit perusahaan) memutuskan ingin mempekerjakan seorang technical & maintenance support yang diatas pasar. jabatan ini memperoleh kemudahan-kemudahan yang luar biasa di perusahaan tersebut. Komunikasipun dilakukan di lingkup karyawan oleh Top Management (CEO). hasilnya adalah beberapa karyawan menganggap bahwa hal ini tidak adil & tidak fair sehinga mereka meninggalkan perusahaan ke tempat lain. Sedangkan karyawan yang lainnya akan menganggap bahwa perusahaan telah berlaku adil, jujur dan memilih untuk berkarya di perusahaan. hal ini memudahkan perusahaan dalam menarik & menahan karyawan di engineering department agar tetap berkarya di perusahaan dan tidak pindah.

2. Komunikasi yang melibatkan top management
Lakukanlah dialog dengan HR Department mengenai kompensasi agar diperoleh informasi yang lebih akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan akan tercermin dan terimplementasi dalam struktur tersebut. Namun apabila di perusahaan belum mempunyai filosofi & struktur penggajian, maka ajukan saran kepada top management agar melakukan pembenahan dan evaluasi struktur kompensasi di internal dahulu lalu dilanjutkan dengan benchmarking pasar. Hal ini perlu dilakukan karena setiap karyawan berhak untuk memperoleh pengetahuan tentang jabatannya yang dikonversikan ke dalam struktur gaji.

Filosofi penggajian harus dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan kita itu underpay, overpay atau meet. Underpay & overpay akan menghasilkan masalah biaya dalam perusahaan (turn over maupun high salary). Biasanya HR Department sangat berperan dalam filosofi penggajian ini, namun dalam pelaksanaan & komunikasi, seluruh top management (senior manager) harus dilibatkan dan filosofi tersebut harulah in-line dengan objektif perusahaan.

Para Top Management haruslah saling mengerti dan menyetujui serta mendukung program pengupahan ini agar bisa dijalankan dengan sukses.

Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory)
Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan.Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan.

Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya)

Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis, sosialis, dan kapitalis serta liberalis. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara.

Namun pada prinsipnya, meskipun berbeda sistemnya, strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal :

1. Asas Kepatuhan
Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara)

2. Asas Efektivitas & Efisiensi
Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan


3. Asas 3P Concept
Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep
• Pay for Position, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut
• Pay for Person, dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja
• Pay for Performance, dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja
4. Asas Kinerja Organisasi
Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada.Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel.

Referensi :

Managing Human Resources, Gomez-Mejia, Prentice Hall Human Resources Management, Noe, McGraw-Hill Human Resources Management, Robert L Malthis, South Western
Management Sumber Daya Manusia, Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira
Erisa Ojimba, Certified Compensation Profesi.

Definisi Upah, Upah Riil, Upah Nominal, Gaji, dan Penghasilan

Upah Tenaga Kerja
Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya
yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikan
tergantung pada:
a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja (UMR).
c) Produktivitas marginal tenaga kerja.
d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
e) Perbedaan jenis pekerjaan.
Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga dari tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima secara rutin oleh para pekerja. Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Teori Upah Tenaga Kerja
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas dalam hal upah dan pembentukan harga uapah
tenaga kerja, berikut akan dikemukakan beberapa teori yang menerangkan tentang latar
belakang terbentuknya harga upah tenaga kerja.
Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo
Teori ini menerangkan:
- Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerja
dengan keluarganya.
- Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah di sekitar upah menurut kodrat.
Oleh ahli-ahli ekonomi modern, upah kodrat dijadikan batas minimum dari upah kerja.
Teori Upah Besi
Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah kodrat
menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam
posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para
produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah
“Teori Upah Besi”. Untuk itulah Lassalle menganjurkan untuk menghadapi kebijakan
para produsen terhadap upah agar dibentuk serikat pekerja.
Teori Dana Upah
Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upah
tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenaga
kerja tergantung pada jumlah dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaan
untuk pembayaran upah.
Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung turun,
karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.
Teori Upah Etika
Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para
pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,
merupakan suatu tindakan yang tidak “etis”.
Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak
kepada pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.
Pendapatan adalah nilai maksimal yang dapat dikonsumsi oleh seseorang dalam suatu
periode dengan mengharapkan keadaan yang sama pada akhir periode seperti keadaan
semula, pendapatan merupakanbalas jasa yang diberikan kepada pekerja atau buruh yang
punya majikan tapi tidak tetap.


SISTEM PENGUPAHAN DAN PENGGAJIAN

Dalam teori banyak sekali system pengupahan sebagai suatu usaha untuk memberikan imbalan atas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja sedangkan dalam praktek sehari-hari system pengupahan yang banyak dimanfaatkan di perusahaan-perusahaan dapat diklasifikasikan ke dalam 4 golongan yaitu :

a. Sistem pengupahan menurut waktu

System pengupahan menurut waktu merupakan system pengupahan yang paling tua. Hasil pekerjaan tidak merupakan ukuran khusus. Para pekerja dibayar menurut waktu yang dlhabiskan misalnya per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Dengan system pengupahan ini para pengusahan dihadapkan pada dua kemungkinan , hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja menguntungkan atau bersifat merugikan.

b. Sistem pengupahan menurut hasil kerja

Dengan system ini. Pekerja dibayar untuk jumlah unit pekerjaan yang telah diselesaikan tanpa menghiraukan jumlah waktu yang dipergunakan. Jadi setiap gangguan waktu ia melakukan pekerjaan akan mengurangi hasil pekerjaannya. Oleh karena itu pekerja cenderung memanfaatkan setiap waktu yang ada agar menyelesaikan unit pekerjaan lebih banyak.

c. System pengupahan menurut standar waktu

Dengan sisten ni, upah dibayarkan berdasarkan waktu yang telah distandarisasi guna menyelesaikan pekerjaan. System ini digunakan demi kelancaran operasional perusahaan. Upah menurut standar waktu pada umumnya berbentuk premi atau bonus dsamping upah yang telah distandarisasi.

d. System pengupahan menurut kerja sama antara pkerja dan pengusaha
Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang pembayaranya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau dikombinasi dengan system pembayararn upah yang telah diutarakan. Pembayaran upah dengan system ini biasanya juga disebut tunjangan atau fringe benefits atau pembayaran tidak langsung. Dengan system ini pekerja diberi penghargaan atas hasil kerjasamanya dengan perusahaan , tidak semata-mata mendapat gaji karena hasil kerja yang telah diberikannya.
Disadur dari Buku Administrasi Kepegawaian, oleh Drs Slamet Santoso, Penerbit Kanisius.

Sumber: http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035504-sistem-pengupahan-dan-penggajian/#ixzz1KzvL2MgJ

















DAFTAR PUSTAKA

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035504-sistem-pengupahan-dan-penggajian/#ixzz1KzvL2MgJ

(Google.com_Managing Human Resources, Gomez-Mejia, Prentice Hall Human Resources Management, Noe, McGraw-Hill Human Resources Management, Robert L Malthis, South Western
Management Sumber Daya Manusia, Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira
Erisa Ojimba, Certified Compensation Profesi.)



Pasar Kerja







A. Hakikat pasar kerja

Makna pasar kerja yaitu tempat bertemunya penyedia dan pencari kerja,pasar yang mempertemukan penyedia kesempatan kerja dan pencari kerja / tenaga kerja,seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku yang mempertemukan pencari kerja dan pihak yamg memerlukan pekerja.

Hakikat

 Penyediaan tenaga kerja disuatu daerah atau negara didapat dari penjumlahan penyediaan tenaga dari tiap-tiap keluarga yang berada di daerah atau negara tersebut.
 Permintaaan akan tenaga kerja disuatu daerah atau negara didapat dari jumlah permintaan dari tiap-tiap perusahaan yang ada di daerah atau negara tersebut.

Proses dipasar kerja untuk mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja makan waktu yang lama. Lamanya waktu yang diperlukan oleh 3 faktor antara lain ketidaksesuaian, kesenjangan dan keterbatasan.

1. Ketidaksesuaian karakteristik pencari kerja dan tenaga kerja yang diperlukan

• Pencari kerja punya tingkat pendidikan, keterampilan, kemampuan dan sikap pribadi yang berbeda. Lowongan yang tersedia punya sifat pekerjaan yang berlainan. Untuk mengisi lowongan yang berlainan, pengusaha perlu pekerja dengan pendidikan, keterampilan, kemampuan, sikap pribadi yang berbeda. Tidak semua pelamar kerja cocok untuk suatu lowongan tertentu. Tidak semua pelamar kerja mampu memenuhi kebutuhan tersebut dan dapat diterima untuk lowongan tertentu.

2. Kesenjangan produktivitas dan harapan pencari kerja akan tingkat upah dan lingkungan kerja serta produktivitas yang diharapkan serta tingkat upah dan kondisi kerja yang ditawarkan pemberi kerja.

• Pencari kerja punya prodtivitas dan harapan-harapan tingkat upah dan lingkungan kerjnya masing-masing.
• Tidak semua pencari kerja bersedia menerima pekerjaan dengan tingkat upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan.
• Tidak semua pengusaha mampu dan bersedia pekerjaan pelamar denga tingkat upah dan harapan-harapan yang dikemukakan oleh pelamar.
• Tiap pengusaha/unit usaha hadapi lingkungan yang berbeda, misalnya: unit keluaran (ouput), masukan (input), manajemen, teknologi, lokasi, pasar, dll. Kemampuan yang berbeda dalam beri tingkat upah, jaminan sosial dan lingkungan kerja.

3. Keterbatasan informasi

• Keterbatasan informasi yang dimiliki pencari kerja tentang karakteristik dan produktivitas yang harus dimiliki oleh calon karyawan serta tingkat upah dan lingkungan kerja yang ditawarkan tempat kerja dan keterbatasan informasi yang dimiliki pencari kerja tentang karakteristik dan produktivitas pencari kerja beserta tingkat upah dan ligkungan kerja yang mereka harapkan.
• Dari sekian banyak pelamar, calon pemberi kerja perllu waktu untuk mengetahui calon yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
• Dari sekian banyak lowongan kerja yang tersedia, pencari kerja perlu waku untuk menemukan kesempatan kerja yang terbuka yang sesuai kehendaknya.

B. Dinamika pasar kerja

• Supply Tenaga Kerja


• Penawaran Tenaga Kerja disuatu Daerah


• Permintaan akan Tenaga Kerja di suatu Daerah
Pemintaan akan tenaga kerja adalah salah satu fungsi dari tingkat upah. Semakin tinggi tingkat upah, semakin kecil permintaan pengusaha akan tenaga kerja. Garis D1, D2,dan D3: 3 bentuk permintaan tenaga kerja dari perusahaan yang berbeda. Tiap perusahaan mempunyai jumlah dan fungsi permintaan yang berbeda sesuai dengan besar kecilnya perusahaan/ produksi, jenis usaha, penggunaan teknologi serta kemampuan manajemen.




• Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja di Suatu Daerah

Penawaran tenaga kerja dari tiap keluarga dan permintaan tenaga kerja dari perusahaan merupakan fungsi tingkat upah yang sedang berlaku. Penawaran tenaga kerja disuatu daerah merupakan penjumlahan penawaran dari seluruh keluarga yang ada di daerah tersebut (Sn). Permintaan akan tenaga kerja di suatu daerah adalah penjumlahan permintaan dari seluruh pengusaha yang ada di daerah tersebut (Dn).
Perpotongan antara kurva penawaran (Sn) dan permintaan (Dn) berada di titik equilibrium (E). titik ini menentukan besarnya penempatan atau penjumlahan orang yang bekerja (Ln) dan tingkat upah yang berlaku (Wn) yang kemudian dipakai sebagai patokan baik oleh keluarga maupun pengusaha didaerah yang bersangkutan.
Sn dan Dn: penawaran dan permintaan untuk suatu negara.
 Penawaran tenaga kerja untuk negara
=jumlah penawaran dari tiap daerah dalam negara itu.
= jumlah penawaran dari seluruh keluarga di negara tersebut.
 Permintaan tenaga kerja untuk suatu negara
= jumlah permintaan dari tiap-tiap daerah.
= jumlah permintaan dari seluruh perusahaan di negara tersebut.




C. Jenis Pasar Kerja

1) Pasar kerja internal dan eksternal
Salah satu fungsi pasar kerja adalah untuk mengisi lowongan dengan orang yang sesuai. Mampu melakukan fungsi-fungsi atau tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik. Indikator kesesuaian yaitu pendidikan, pengalaman kerja, dan sifat pribadi. Pendidikan: paling umum yang digunakan ditambah pengalaman kerja. Sifat pribadi: untuk jabatan tertentu. Mengingat rumit dan sulitnya menemukan pencari kerja yang memenuhi kriteria-kriteria ke 3 indikator tersebut untuk mengisi lowongan dengan persyaratan-persyaratan khusus seperti itu maka pengusaha biasanya memilih calon karyawan yang sudah ada. Pengisian lowongan dari dalam perusahaan atau kalangan pegawai sendiri dinamakan pasar kerja intern. Pengisian lowongan dengan orang dari luar perusahaan dinamakan pasar kerja eksternal.

2) Pasar kerja utama dan biasa
Pasar kerja utama: skala perusahaan besar, manajemen perusahaan baik, karyawan umumnya berpendidikan dan keterampilan tinggi. Ketiga variabel tersebut akan mengakibatkan produtivitas kerja karyawan umumnya tinggi, oleh karna itu perusahaan biasanya mampu memberikan upah yang tinggi,jaminan sosial yang baik, lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebagai imbalannya disipilin kerja dari para pegawai biasanya cukup tinggi, tingkat absensi rendah dan jumlah perpindahan pegawai biasanya kecil.
Pasar kerja biasa: skala perusahaan kecil, manajemen perusahaan kurang baik, tingkat pendidikan dan keterampilan karyawan rendah, produktivitas kerja rendah, tingkat upah rendah, jaminan sosial kurang baik, lingkungan pekerjaan kurang baik, disiplin kerja karyawan rendah, tingkat absensi tinggi dan karyawan sering berpindah-pindah pekerjaan.

3) Pasar kerja terdidik dan tidak terdidik
Perbedaan pasar tenaga kerja terdidik dan tidak terdidik
I. Tenaga kerja terdidik umumnya mempunyai produktivitas kerja lebih tinggi dari tenaga kerja tak terdidik. Dipihak lain, tiap lowongan pekerjaan pada umumnya selalu dikaitkan dengan persyaratan tingkat pendidikan bagi calon yang akan mengisinya.
II. Penyediaan tenaga terdidik harus melalui sistem sekolah yang memerlukan waktu yang lama.elastisitas penyediaan tenaga kerja terdidik biasanya lebih kecil dari tenaga kerja tak terdidik. Dilain pihak, penyediaan tenaga kerja terdidik lebih mudah dipengaruhi melalui kebijaksanaan pemerintah dibidang pendidikan seperti pengurangan uang sekolah,tunjangan belajar dll.
III. TPAK tenaga kerja terdidik lebih tinggi dari pada TPAK tak terdidik.
IV. Tenaga terdidik umumnya datang dari keluarga yang lebih berada atau mempunyai penghasilan yang lebih tinggi dari pada keluarga yang berpenghasilan kecil.
V. Dalam proses pengisian lowongan, pengusaha memerlukan lebih banyak waktu seleksi untuk tenaga terdidik dari pada untuk tenaga tak terdidik.
VI. Akibat butir ke 4 dan 5 mengakibatkan lamanya pengangguran lebih panjang dikalangan tenaga terdidik dari pada dikalangan tenaga tak terdidik.




4) Pasar kerja sektor pemerintah dan swasta
Sektor pemerintah ternyata menyerap cukup banyak tenaga kerja, terutama tenaga terdidik.
Daya tarik sektor pemerintah adalah:
i. Secara umum, tingkat pendapatan karyawan disektor pemerintah labih baik dari pada tingkat pendapatan disektor swasta.
ii. Pengaturan dan penyediaan jaminan sosial pegawai disektor pemerintah jauh lebih baik dari pada disebagian besar swasta.
iii. Kepastian akan pekerjan juga lebih baik disektor pemerintah dari pada disektor swasta.
iv. Kesempatan untuk maju dan peningkatan karier.

5) Pasar kerja sektor formal dan informal
Sektor formal/modern mempunyai status hukum, pengakuan/ijin resmi, umumnya berskala besar.
Ciri-ciri sektor informal
1. Kegiatan usaha umumnya sederhana
2. Skala usaha relatif kecil
3. Umumnya tidak mempunyai ijin usaha (contoh informal pedagang kaki lima)
4. Akibat dari pon 1,2 dan 3 untuk kerja disektor informal lebih mudah.
5. Tingkat penghasilan umumnya rendah
6. Kegiatan dengan usaha lain kecil
7. Jenis usahanya seperti pedagang kaki lima,pedagang keliling, tukang warung dll.

6) Pasar kerja dalam dan luar negeri
1. Tempat kerja
2. Kemampuam berkomunikasi dan adaptasi budaya
3. Remunerasi (penghasilan dan jaminan)
4. Keberpisahan dengan keluarga
5. Peran perantara

D. Model-model informasi pasar kerja

a) Manfaat informasi pasar kerja
I. Mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja, baik tingkat lokal, antar daerah, maupun antar negara
II. Untuk menyusun program perluasan kesempatan kerja yang dengan segera dapat menyerap penngangguran dan ½ penganggur
III. Bahan pertimbangan penyusun rencana pembangunan
IV. Penyusunan rencana tenaga kerja lokal, regional, sektoral, nasional
V. Bahan untuk penyusunan rencana pendidikan dan pelatihan
VI. Untuk penyusunan kebijaksanaan fiskal, moneter dll.


DAFTAR PUSTAKA
Materi kuliah Ekonomi SDM dari dosen Pak Agung Purwadi